Formation professionnelle : quels défis réglementaires pour 2026 ?
By Romain
02 Dec 2025
Durcissement juridique, exigences européennes, évolution rapide des métiers : en 2026, la formation professionnelle devient un enjeu stratégique majeur. Pour les entreprises, et particulièrement pour les DRH, l’enjeu n’est plus seulement de former, mais de prouver qu’elles forment. Analyse.
Depuis plusieurs années, l’obligation de former inscrite dans le Code du travail évolue progressivement. L’employeur doit non seulement assurer l’adaptation du salarié à son poste, mais aussi maintenir et développer son employabilité (Code du travail, art. L6321-1). La tendance récente met davantage l’accent sur la pertinence des formations proposées, évaluée au regard des besoins du poste, de l’évolution des métiers et des transformations technologiques.
La jurisprudence récente renforce clairement cette exigence. La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que l’employeur peut être condamné non parce qu’il n’a pas formé, mais parce qu’il n’a pas formé de manière adaptée. Dans un arrêt du 24 février 2021 (n° 19-13.368), la Haute juridiction a ainsi sanctionné une entreprise qui n’avait pas anticipé les évolutions du poste et n’avait pas proposé de formations pertinentes au salarié concerné.
Dans ce contexte, les entreprises doivent être capables de démontrer la solidité de leur politique formation : analyse préalable, choix pédagogiques, cartographie des compétences, traçabilité des entretiens, justification des arbitrages. La formation professionnelle devient une dimension à part entière de la conformité RH.
2026 renforce le rôle des entretiens professionnels dans le pilotage des compétences. Assurés tous les deux ans, ils doivent établir un diagnostic clair des besoins du salarié, des perspectives d’évolution et des compétences nécessaires à son poste. Tous les six ans, un état des lieux constitue un examen minutieux de la politique formation de l’entreprise.
Le contenu de ces entretiens, leur traçabilité et la cohérence des suites données deviennent déterminants lors des contrôles de la DREETS ou des litiges. Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, tout manquement se traduit automatiquement par un abondement de 3 000 euros sur le CPF du salarié, indépendamment des dommages-intérêts susceptibles d’être accordés.
Pour les services RH, la question n’est plus seulement d’organiser les entretiens, mais de les documenter rigoureusement et de pouvoir articuler les besoins identifiés avec les actions réellement engagées.
L’année 2026 voit également l’entrée en application progressive du AI Act européen, adopté en 2024 (Règlement UE 2024/1689). Ce cadre impose aux organisations des obligations strictes lorsqu’elles utilisent des systèmes d’intelligence artificielle classés à haut risque. Parmi ces obligations figure la nécessité de garantir que les utilisateurs reçoivent une formation appropriée à la surveillance humaine, aux limites du système et aux risques associés (Articles 14 et 29).
Concrètement, l’obligation de formation ne concerne pas l’ensemble des outils intégrant de l’IA, mais uniquement ceux qui entrent dans le périmètre des systèmes d’IA à haut risque tels que définis par le règlement européen. Pour les autres dispositifs, aucune obligation légale spécifique n’est prévue à ce jour, même si la formation demeure fortement recommandée pour sécuriser les usages numériques.
Il s’agit de s’assurer que l’utilisateur comprend le fonctionnement global de l’IA, ses biais potentiels, ses limites, ses niveaux de fiabilité et les règles de supervision humaine. En d’autres termes, le salarié doit être en mesure d’exercer un jugement éclairé et de reprendre la main en cas d’erreur, un peu à la manière des obligations de formation à la sécurité.
Pour les entreprises françaises, l’AI Act ajoute donc une nouvelle dimension à la politique formation : celle de la compétence technologique obligatoire.
Face au durcissement réglementaire, les OPCO jouent un rôle déterminant. Pourtant, leur potentiel reste encore largement sous-exploité.
Les OPCO peuvent financer de manière significative :
les formations d’adaptation au poste (qui relèvent directement de l’obligation de l’employeur),
les mises à niveau liées à la digitalisation, aux évolutions technologiques et aux changements d’outils,
les formations transversales telles que le management, la communication, l’agilité ou la conduite du changement,
les parcours certifiants (Pro-A, actions collectives, VAE),
la formation en situation de travail (FEST), très appréciée pour sa capacité à concilier production et montée en compétences.
Pour les TPE-PME, certains dispositifs OPCO peuvent financer une grande partie des coûts pédagogiques, voire la totalité dans le cadre de certaines actions collectives. Le niveau de prise en charge dépend toutefois des règles propres à chaque OPCO, de ses priorités annuelles et des budgets disponibles.
Ce paysage renouvelé fait émerger une ligne directrice : la formation professionnelle n’est plus un élément déclaratif, mais un terrain de conformité. Les juges ne s’intéressent plus seulement aux intentions, mais aux preuves. Les contrôleurs ne se contentent plus du plan de développement des compétences, ils examinent la pertinence, la cohérence et la réalité des actions.
L’AI Act introduit ainsi une nouvelle dimension : l’employeur reste responsable de la conformité de l’usage de l’IA, même s’il peut externaliser les actions de formation. Il lui appartient de démontrer que les utilisateurs ont effectivement été formés et qu’ils sont en mesure d’exercer une supervision humaine adéquate.
Les entreprises sont désormais tenues de démontrer un véritable effort de formation, proportionné aux évolutions du métier et conforme aux exigences réglementaires. La notion de « maintien dans l’emploi », longtemps abstraite, prend une dimension opérationnelle très concrète.
Dans un environnement où la formation doit être à la fois pertinente, documentée, finançable et alignée sur les obligations légales, les organisations ont besoin de partenaires capables de concilier ingénierie pédagogique, compréhension organisationnelle et expertise réglementaire.
IHMISEN, organisme de formation certifié Qualiopi, intervient précisément à ce carrefour. Le cabinet accompagne les entreprises dans :
la construction de plans de développement des compétences finançables par les OPCO,
la mise en place de parcours de formation adaptés aux transformations du travail (management 3.0, agilité, numérique, IA, soft skills...),
l’accompagnement des équipes et des managers dans la conduite du changement,
la transformation vers une organisation apprenante,
la structuration d’une culture d’apprentissage durable.
L’ambition est simple : permettre aux organisations de transformer la contrainte réglementaire en opportunité stratégique, en renforçant la compétence collective, l’engagement des équipes et l’attractivité employeur.
À l’heure où les technologies bouleversent les métiers et où les exigences réglementaires s’intensifient, la formation professionnelle devient l’un des principaux leviers de sécurisation RH. Pour les entreprises, l’enjeu n’est plus seulement d’accompagner leurs collaborateurs, mais de démontrer qu’elles l’ont fait de manière structurée, proactive et adaptée.
IHMISEN s’inscrit pleinement dans cette dynamique : accompagner les organisations dans une montée en compétences durable, responsable et conforme aux exigences 2026, en plaçant l’humain au cœur des transformations.